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En este orden de ideas, las personas o individuos invierten
muchas horas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de ellas
para operar y alcanzar el éxito. Separar el trabajo de la existencia de las
personas es muy difícil, casi imposible, debido a la importancia y el efecto
que tiene en ellas. En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones donde trabajan
para alcanzar sus objetivos personales e individuales. ¿Y cómo separar los valores individuales de
las personas con los de la organización donde labora?
Hasta
ahora, la tendencia de la gerencia, ha sido centrarse en la tecnología, la
estructura, los sistemas y procedimientos, más que en las personas. Según Díaz
(1999), esto ha llevado a que los principios éticos no jueguen un papel
primordial en el quehacer gerencial, y los valores derivados de esa ética sean
considerados, incluso, ejercicios retóricos. Sin embargo, la gerencia que se visualiza para el nuevo milenio, es una
gerencia centrada en la persona, como ente protagónico del proceso.
En
estos tiempos de incertidumbre,
complejidad y cambio radical los líderes necesitan ideas de la gestión basada en valores que les permitan
inspirar a la gente y facilitar el avance adecuado de la organización. Los
valores pueden ser los pilares que le
ayudan al líder a mantener firme y enfocada a su gente en medio del cambio del
mundo actual.
Los nuevos paradigmas
centrados en el valor del capital humano, buscan desarrollarlo de una manera
armónica, de forma tal que el crecimiento sea beneficioso para los intereses organizacionales y para todos
los individuos que la conforman.
Como parte de esto, el primer paso parte de la definición de
la visión y la misión y, a partir de esto conceptos, los valores.
·
Misión: el porqué de lo que hace la empresa, la razón de ser
de la organización, su propósito. Dice aquello por lo cual, al final, la
organización quiere ser recordada.
·
Visión: la imagen del futuro deseado por la organización.
·
Valores: los que representan el sentir de la organización,
sus objetivos y prioridades estratégicas.
Donde Guédez (2002) afirma que no basta con implementar y
decretar los valores, en cualquier ámbito de aplicación, hay que vivenciar e
involucrarse en el proceso, como tal. Esto debido a que los valores están
inmersos en todas las fases del proceso administrativo: Planear, organizar,
dirigir, ejecutar, controlar, definiendo cómo los empleados se visualizan a sí
mismos y a sus empleadores, actuando como indicadores de las decisiones
gerenciales y sus acciones, ayudan a planificar, organizar, dirigir y controlar
las actividades organizacionales tanto a lo interno como a lo externo de la
organización, fortaleciendo el compromiso con la gestión de la organización.
Entonces de acuerdo Senge y Waterman, el verdadero rol del líder es gerenciar los valores de la organización
La
ausencia de valores aliena y debilita, a los trabajadores en la empresa,
que aspiran una vida, digna y realmente libre. Los empleados satisfechos no
necesariamente son los más productivos, pero los trabajadores insatisfechos
tienden a desligarse de la organización, se ausentan con frecuencia, y no están
integrados a la organización. Entonces ¿Cómo generar condiciones laborales y
motivación?¿Cómo fomentar la iniciativa, la creatividad y el compromiso de los
trabajadores?
Si las personas constituyen el principal activo de la
organización, ¿se pondría considerar la necesidad de estudiar, bajo una
perspectiva axiológica, el logro de los
objetivos de la gestión del talento humano?
Las
personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organización dependiendo de la manera como se les trate.
Para que los objetivos de la gestión del talento humano puedan alcanzarse, es
necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de la
eficiencia organizacional.
Los objetivos de la gestión
de personas son diversos, la administración de recursos humanos debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes
medios:
ü Emplear las habilidades y la capacidad
de la fuerza laboral .De manera que, los esfuerzos de las personas sean más productivos
para beneficiar a los clientes, socios y empleados.
ü Suministrar a la organización empleados
bien entrenados y motivados: dar reconocimiento a las personas y
no sólo dinero, constituye el elemento básico de la motivación humana. Para
mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas
que reciben.
ü Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo: para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es
adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para los
empleados, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal.
ü Desarrollar y mantener la calidad de
vida en el trabajo: un programa de calidad de vida en el trabajo, trata de
estructurar el ambiente y el trabajo para satisfacer la mayoría de las necesidades
individuales del empleado.
ü Administrar el cambio:
los cambios traen nuevos enfoques y tendencias, más flexibles y ágiles, que se
deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones, se debe
enfrentar los cambios, para solucionar problemas que imponen, nuevas
estrategias.
ü Establecer políticas éticas y
desarrollar comportamientos socialmente responsables:
este aspecto, está enmarcado en lo planteado por la autora, en cuanto a la
necesidad de sensibilizar a los trabajadores, en una actividad abierta,
confiable y axiológica. A las personas se les debe garantizar y respetar sus
valores, principios y derechos básicos. La responsabilidad social no sólo es
una exigencia para las organizaciones sino también, para
las personas que trabajan allí.
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